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Valorizzare le persone all’interno delle organizzazioni non è solo un obiettivo, ma una vera e propria missione. Antonio Merola, premiato quest’anno come Gold Manager dal Gruppo Giovani di Federmanager, incarna perfettamente questa visione, dimostrando come le politiche HR possano diventare il motore di una crescita aziendale sostenibile e di una cultura basata su etica e innovazione.

Con un percorso professionale che si snoda tra esperienze internazionali e progetti strategici di grande rilievo, da Microsoft Italia a Plastic Omnium, da Mapei a Biogen fino alla sua attuale posizione in Ecobat Resources Italy, Antonio ha saputo coniugare competenze tecniche e soft skill, costruendo un modello di leadership che pone al centro il benessere dei dipendenti e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Quest’anno hai ricevuto il premio come Gold Manager dal Gruppo Giovani di Federmanager. Che significato ha avuto per te questo riconoscimento?

Il premio Gold Manager rappresenta per me un importante riconoscimento professionale che va oltre la soddisfazione personale. È un tributo al lavoro che ho svolto per promuovere pratiche HR che valorizzano le persone e rispondono agli obiettivi aziendali.

In qualità di HR Country Manager, ho sempre cercato di coniugare politiche HR con strategie aziendali, lavorando per migliorare l’ambiente di lavoro, la crescita professionale e la motivazione del team. Questo premio conferma l’impatto positivo del mio approccio proattivo e orientato ai risultati. Essere selezionato da una realtà come Federmanager è una conferma del valore del mio lavoro nella promozione di una leadership inclusiva e meritocratica, e simboleggia per me uno stimolo a continuare a crescere e contribuire allo sviluppo delle future generazioni di manager.

Potresti raccontarci il tuo percorso professionale e quali sono stati i momenti che hanno avuto l’impatto maggiore sulla tua carriera?

Le esperienze in contesti internazionali che hanno caratterizzato il mio percorso mi hanno permesso di affrontare sfide stimolanti nella gestione delle persone. Ho iniziato in Microsoft Italia, occupandomi di selezione ed employer branding, esperienza che mi ha fornito una solida base nel campo delle risorse umane.

Successivamente, in Plastic Omnium a Parigi, ho lavorato su progetti globali che hanno ampliato la mia visione strategica HR, tra cui l’Employees Referral Program per il nuovo R&D Center negli Stati Uniti, reclutando 250 professionisti, e un Engagement Survey in 27 paesi. In Mapei, come HR Generalist, ho gestito il reclutamento e lo sviluppo e ho contribuito alla creazione di un codice etico aziendale e della Whistleblowing policy, rafforzando governance e trasparenza. Successivamente, in Biogen, come HR Operations Lead, ho coordinato team internazionali, bilanciando gestione operativa e strategie aziendali.

Attualmente, in Ecobat Resources Italy, applico tutte le competenze acquisite per guidare un team HR in un contesto internazionale. Le esperienze globali e i progetti strategici sono stati momenti chiave nella mia crescita professionale.

 Qual è la cosa che ti rende più orgoglioso del tuo percorso professionale e del lavoro che svolgi?

Sono orgoglioso di aver contribuito alla crescita delle organizzazioni valorizzando le persone. Il mio approccio va oltre la gestione amministrativa, costruendo una cultura aziendale basata su integrità e rispetto. Tra i progetti di maggior rilievo, l’Employees Referral Program in Plastic Omnium ha avuto un impatto significativo, mostrando come un programma ben strutturato possa attrarre talenti di qualità. Allo stesso modo, la creazione del codice etico in Mapei ha migliorato il clima aziendale, rafforzando fiducia e trasparenza.

Promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, che equilibri esigenze aziendali e benessere dei dipendenti, è il risultato di cui vado più fiero. Il mio impegno rimane quello di allineare le politiche HR agli obiettivi aziendali, favorendo una crescita sostenibile per entrambe le parti.

Quali soft skill consideri fondamentali per un leader di un team HR e come le sviluppi all’interno del tuo gruppo?

Un leader HR deve padroneggiare soft skill come empatia, comunicazione chiara, problem solving, adattabilità e lavoro di squadra. Empatia e ascolto attivo sono cruciali per comprendere i bisogni del team e creare fiducia. Li promuovo con momenti di confronto e feedback. Allo stesso modo, una comunicazione chiara è essenziale per trasmettere aspettative e affrontare situazioni complesse. Permette di incoraggiare un flusso regolare di aggiornamenti e condivisione delle sfide.

Reputo fondamentali il problem solving e il decision making, che richiedono lucidità nell’individuazione di soluzioni rapide. La resilienza e la capacità di adattarsi ai cambiamenti sono poi indispensabili in un ambiente dinamico. Il mio obiettivo in tal senso è insegnare a percepire il cambiamento come un’opportunità di crescita.

Ultima, ma non per questo meno importante, considero la collaborazione alla base di un team unito, per questo promuovo attività di team building e progetti condivisi per rafforzare la sinergia. Queste competenze, integrate tra loro, creano un ambiente inclusivo e produttivo, contribuendo al successo del team e dell’organizzazione.

Come riesci a mantenere un equilibrio tra le esigenze aziendali e quelle dei dipendenti? Pensi che un algoritmo possa mai sostituire completamente il lavoro di un HR?

L’equilibrio tra esigenze aziendali e dei dipendenti si basa su ascolto attivo, trasparenza e flessibilità. Un HR deve saper mediare tra obiettivi economici e rispetto delle persone, garantendo un ambiente motivante e produttivo.
Promuovo il dialogo continuo con dipendenti e management raccogliendo feedback e integrandoli nelle decisioni strategiche. Ad esempio, l’introduzione di un sistema di incentivi basato su obiettivi chiari ha migliorato la motivazione allineandola agli obiettivi aziendali.

Riguardo agli algoritmi, credo che possano ottimizzare processi come il reclutamento o l’analisi dei dati, ma non sostituire l’aspetto umano del lavoro HR. Le decisioni che riguardano persone e dinamiche complesse richiedono empatia, intuizione e capacità relazionale, qualità che nessuna tecnologia può replicare. L’HR resterà sempre un ruolo centrale nella costruzione di un’organizzazione sana e sostenibile.

Daniela Caraiman