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È meglio una bella pizza fumante o un piatto di pesce al ristorante? E una volta deciso il piatto, quale ristorante è il migliore? Non esiste una risposta corretta a questa domanda perché ogni persona deciderà in base al gusto personale, allo stesso modo non esiste una scelta esatta quando si seleziona una figura da inserire in azienda. La decisione finale viene influenzata da infiniti fattori interni, come l’opinione di chi siede a colloquio con il candidato, ed esterni, come le esigenze dell’azienda.
Come aumentare, dunque, le probabilità di scegliere in maniera corretta?
Le tre fasi dell’assunzione
La selezione del personale è un processo individuale guidato da indicazioni esterne: è il recruiter, infatti, a scegliere la persona da assumere attraverso tre fasi chiamate recruitment, selection e hiring.
- Recruitment: è la fase in cui il recruiter crea l’offerta di lavoro e la rende pubblica
- Selection: è la scrematura dei candidati compatibili con la posizione aperta
- Hiring: è l’effettiva selezione del neoassunto
Per poter ridurre l’errore nella fase finale, verrebbe facile credere di dover affinare le proprie abilità nella seconda, quella della selection, dove vengono scelti i candidati da intervistare; è necessario invece concentrare l’attenzione al primo passaggio, quello del recruitment.
Essere in grado di comunicare esternamente la figura esatta che si sta cercando come azienda riduce sia l’errore, sia lo spreco di tempo ed energie. Creare un annuncio di lavoro non è facile come si pensa, bisogna usare l’esca giusta per far sì che l’offerta e la domanda si incontrino.
Il ruolo della comunicazione in questo caso è fondamentale, come si può vedere dal grafico realizzato da Paul Slezak nel 2016. Si può vedere, leggendolo, come le cause principali di bad-matching siano dovute alle lacune nella comunicazione nella prima fase.
Il ruolo di Internet
Il modo migliore per essere sicuri che il candidato ideale riceva l’offerta bisogna ampliare il più possibile la popolazione raggiungibile attraverso Internet. Prendiamo come esempio LinkedIn: quando si crea un annuncio di lavoro bisogna scegliere i tag corretti, più si è specifici più aumentano le probabilità che l’annuncio compaia nei feed del candidato ideale.
Una volta raggiunta la persona bisogna convincerla a rispondere all’annuncio e per fare ciò ci sono due passaggi fondamentali.
Il primo è una descrizione del lavoro esaustiva. Il lettore, infatti, deve capire correttamente che tipo di competenze e mansioni gli verranno richieste, deve essere in grado di capire la tipologia di contratto e la remunerazione per poter fare le proprie valutazioni.
Il secondo passaggio è quello di creare un’immagine dell’azienda accattivante. Grazie a Internet oggi ogni persona può conoscere le aziende per le quali intende candidarsi: avere una buona immagine e un’ottima reputazione aiutano a distinguersi tra le migliaia di aziende presenti.
In conclusione, comunicare correttamente un’offerta di lavoro insieme a una buona immagine dell’azienda farà sì che le fasi successive di selezione del personale risultino più fluide e mirate.
È più facile scegliere tra la pizza e il pesce se si conoscono i prodotti, la qualità del cibo e l’ambiente in cui ci si troverà.
Nicolò Maisto