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Quali sono le sfide più complesse che sta affrontando come HR Director di NTT DATA?
Stiamo vivendo un momento di grande complessità per la nostra funzione, per alcune ragioni di carattere generale, come ad esempio la necessità di rivedere le logiche di gestione del personale a valle del nuovo modo di concepire il lavoro post periodo pandemico, e altre ragioni specifiche del nostro settore come il fenomeno della Great Resignation e l’impatto delle nuove generazioni con un mindset profondamente diverso rispetto alle precedenti.
In questo quadro direi che si possono individuare due principali sfide:
- affrontare un momento che ha messo in discussione gli strumenti e l’approccio della gestione delle risorse umane,
- saper attrarre e trattenere i talenti.
Nel primo caso – dato che l’unico elemento di continuità rispetto al passato è il concetto di centralità delle persone – come funzione ci siamo messi totalmente in discussione. Gli strumenti restano gli stessi, ma gli HR devono diventare sempre più dei ‘consulenti’ nei confronti delle business lines, per sostenere in modo diversificato i processi di cambiamento in atto. Dobbiamo avere la capacità – agendo soprattutto attraverso cultura e competenza – di saper trovare le soluzioni alle specifiche esigenze, pur mantenendo e valorizzando la comune identità e cultura di fondo. Per questo il passaggio da Human Resources a People & Culture penso trasmetta il senso della centralità delle persone, la volontà di valorizzare il talento individuale, ma al tempo stesso affermare una identità aziendale basata su valori comuni, cioè una visione trasversale e un approccio inclusivo che tengano dentro i generi, le generazioni, le diverse esigenze di worklife balance che il periodo di remote working ha fatto emergere.
Nel secondo caso, per valorizzare al meglio le competenze e trattenere le persone in azienda, abbiamo individuato due driver di riferimento:
- la valorizzazione della elevata qualità del nostro ambiente aziendale; la nostra, infatti, è una “smile working company” un ecosistema in cui logiche di carriera, clima, spazi di lavoro sono orientati a far sentire ognuno inserito perfettamente in un contesto adatto a valorizzarne le competenze.
- il grande investimento sullo sviluppo e la formazione delle persone, a partire da un approccio di development center, ovvero creare consapevolezza nelle persone delle proprie potenzialità, per costruire percorsi di crescita personalizzati che prevedono attività formative manageriali, tecniche e di coaching.
Come avete affrontato la pandemia e la ripresa dalla situazione emergenziale?
Il periodo dell’emergenza sanitaria ci ha dimostrato che abbiamo una grande forza: siamo stati capaci di trasferire in tempi brevi le attività in remoto senza che ciò impattasse sul raggiungimento degli obiettivi. La pandemia ci ha portato nella dimensione “One Life”, dove diventa ormai difficile separare nettamente gli aspetti individuali da quelli professionali. Questo è il motivo per cui ci siamo preparati al rientro siglando un accordo sindacale sullo smart working non basato su norme e regole ma fondato su principi: libertà responsabile, fiducia reciproca, proattività. Le giornate in ufficio devono essere pensate come la possibilità di svolgere delle attività che abbiano un arricchimento dall’essere in presenza (brainstorming, team building, trasmissione di competenze manageriali, relazioni, scambio anche informale di esperienze) e la gestione del tempo guidata dal senso di responsabilità di ognuno.
Quale valore dà alle soft skills e come si organizzano corsi su esse?
Le soft skills hanno un valore elevatissimo. Anche in ambiti altamente tecnologici come il nostro, se le persone non avessero una grande propensione all’apprendimento continuo, e passione, interesse e curiosità per quello che fanno, a breve si troverebbero ad avere competenze tecniche obsolete. Il mondo è in continua evoluzione e dobbiamo essere in grado di sviluppare le competenze necessarie ad affrontarlo stimolando innovazione, flessibilità, coraggio.
La formazione online è stato un potente strumento in questo periodo di crisi e ha dato grande valore aggiunto. Credo però che alcuni contenuti e finalità della formazione non siano riproducibili e non possano avere la stessa efficacia in remoto. La costruzione di un percorso formativo ha delle logiche diverse a seconda dei temi, delle finalità e delle audience di riferimento, ma in generale ci stiamo orientando verso metodologie laboratoriali e di social learning.
Quali suggerimenti darebbe ad un giovane che sta entrando nel mondo del lavoro?
Prima di tutto, seguire le passioni. Avere passione per le cose che si fanno, è il vero motore per la crescita. Bisogna poi essere consapevoli del fatto che non si finisce veramente mai di imparare, saper ascoltare e avere sempre la curiosità di chiedersi il motivo per il quale si fa una certa cosa. Non ci sono scorciatoie. La competenza è una stratificazione continua di esperienze, di punti di vista, di errori; quindi, non si deve aver paura di sbagliare purché si impari. Ciò permette di continuare a crescere e misurarsi con situazioni sempre nuove e sfidanti con soddisfazione.
Luca Brambilla