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Dott.Rossi, quando e come nasce l’idea di creare un magazine che tratta in maniera verticale il tema HR?
Innanzitutto, diciamo che HR Link è il giornale online dedicato ai professionisti delle risorse umane: si tratta di un portale verticale di aggiornamento, approfondimento e confronto, punto di riferimento editoriale per tutti coloro che si occupano di human resources.
L’idea di creare HR Link nasce nel 2013 durante una fase di transizione della mia carriera, in un periodo di difficoltà e sperimentazione in cui volevo fare qualcosa che mi “divertisse”, che mi piacesse e di cui avevo discrete conoscenze, avendo sempre lavorato nell’ambito delle risorse umane per grandi aziende.
Il progetto ha l’obiettivo di offrire a tutti gli operatori del settore un rapido accesso a contenuti specialistici e a una pluralità di punti di vista, consultabili ovunque senza rinunciare all’approfondimento: una finestra virtuale per stimolare il confronto sui temi delle risorse umane.
Quindi, siete nati online?
Esattamente. La nostra idea è stata proprio quella di fornire contenuti accessibili “dove vuoi e quando vuoi”, sempre e ovunque.
La cosa importante è che tutto ciò che si trova su HR Link è di livello e, grazie alla nostra esperienza nel mondo HR, siamo in grado di filtrare questo tipo di informazione.
La nostra filosofia è quella di creare contenuti facilmente fruibili e dare la possibilità a chiunque, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda o dal ruolo ricoperto, di aprire il nostro sito in qualunque luogo si trovi e vedere, ad esempio, il Direttore del personale di una delle aziende più grandi d’Italia che racconta un progetto aziendale o la sua storia professionale.
Quali sono i focus point sui quali vi state concentrando?
Dietro a ogni progetto ci sono lavoro, passione e interesse. Qualche anno fa si è aggiunto un socio, un imprenditore che nella vita non si occupa di risorse umane, ma con una buona visione commerciale. Questa figura ha aiutato nella crescita perché era fondamentale investire per far crescere l’impresa che, inizialmente, era nata “quasi come un hobby” e unire perciò la parte “di contenuto” con la parte “imprenditoriale”.
Oggi HR Link, oltre che ad essere un portale di informazione è diventato un brand che garantisce un approccio incentrato sui contenuti anche in eventi fisici generalmente ristretti.
Ai contenuti online si è aggiunta quindi una parte fisica importante, che ha l’obiettivo di far parlare di persona i protagonisti HR e utilizzare il materiale che emerge dagli incontri anche a livello editoriale per renderlo ai lettori. Il valore dei contributi degli HR che partecipano agli eventi, diventa narrazione e rappresentazione di best practice sempre rivolta ad un pubblico specialistico.
Come operate in termini di collaborazioni?
Nasciamo agili, senza il peso di una sede e con la flessibilità di gestire i progetti con collaborazioni espandibili all’occorrenza. Il nucleo fondamentale attorno a cui ruota tutto è la redazione, costituita da giornalisti professionisti specializzati sul tema HR, alla quale ci appoggiamo anche per la definizione dei temi degli eventi, al fine di coinvolgere gli ospiti su argomenti interessanti.
Grazie al nostro comitato scientifico, composto da 50 direttori del personale di aziende sia italiane e multinazionali e non consulenti, garantiamo la scelta dei temi del piano editoriale in modo indipendente: grazie ai membri del comitato scientifico i contenuti sono di reale attualità e rappresentano l’urgenza nelle agende delle direzioni HR.
I direttori HR del comitato scientifico forniscono i propri contenuti perché sono interessati alla materia e sono scevri da altri interessi al di là dell’alimentare un dibattito costruttivo a livello professionale.
Altro aspetto importante è la community online: su LinkedIn oggi contiamo una community di 22000 follower, un numero di lettori targettizzato, in crescita costante e verticale, cosa che dimostra che la maggior parte delle persone che raggiungono il nostro sito lavorano nell’ambito delle risorse umane. I dati ci dicono anche possiedono anche una buona seniority e provengono in generalmente da aziende medio grandi.
Dott.ssa Ciotti, quali sono i punti sui quali sta lavorando adesso e cosa farete in futuro?
I contenuti rimangono sempre il volano su cui si sviluppano attività nuove.
L’anno scorso abbiamo lavorato anche su formati video, dove si riusciva veniva messa al centro anche la competenza personale degli interlocutori: una serie di videointerviste fatte, ad esempio, dall’amministratore delegato di una società di consulenza ad alcuni HR Director e Amministratori Delegati.
Oltre ai nuovi formati che mettono in risalto competenze, tematiche d’interesse, storie vissute da HR, momenti organizzativi e best practice, proponiamo dei momenti d’incontro che permettono ai nostri interlocutori HR di parlare e tramutare gli argomenti in contenuti.
Per questo anno, l’idea rivolta soprattutto a profili senior è quella di incontrarsi, scambiarsi opinioni e, grazie all’intervento di professionisti, costruire un prodotto editoriale in cui inserire tutti questi contenuti. Si tratta di aperitivi o eventi istituzionali di più giorni.
Dal vostro punto di vista, quali sono le più grandi sfide in campo HR per il 2022?
Il focus si è spostato: c’è sempre più attenzione nei confronti del dipendente come persona.
Quello che si evince è che le aziende stanno cercando di investire moltissimo sulla formazione, sullo sviluppo e sulla crescita. Non si tratta solo di un tema di smartworking inteso come mero lavoro da casa, ma di una cultura del lavoro agile, basato sulla personalizzazione della people experience in azienda, sul benessere organizzativo, su di un approccio continuo allo sviluppo dell’employability delle persone, su di un tema di sostenibilità dell’ecosistema organizzativo e sociale.
Lato azioni a livello paese, si sta assistendo sempre più a un passaggio verso le politiche attive e ci si pone il problema delle competenze che una persona debba possedere per affrontare il futuro, questione che si rivela una necessità al giorno d’oggi.
La finalità dell’investimento sulla persona è quella di trovarsi preparati a fronteggiare situazioni sempre più volatili, in cui oltre alle contingenze economiche e aziendali, la motivazione delle persone si basa su di una scala di priorità che è stata ridimensionata dalle vicende degli ultimi due anni.
È importante che l’azienda sappia prevedere sempre meglio quelle che saranno le competenze necessarie in futuro per orientare investimenti, sviluppo ed aspettative in modo coerente rispetto alle professionalità e ai ruoli di oggi e di domani.
Questo, secondo me è il tema principale: la persona e l’attenzione alla sua crescita.
Luca Brambilla