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Il quarto incontro del ciclo di webinar “Saper scegliere. Il processo di selezione strategica”, organizzato dall’Accademia di Comunicazione Strategica in occasione del lancio del libro dall’omonimo titolo scritto da Luca Brambilla e Giorgia Raguzzi, rispettivamente Direttore e Vicedirettore dell’Accademia, ha strutturato il dibattito attorno al tema del recruiting digitale.
Sebbene nella fase di reclutamento ci si possa avvalere dei più sofisticati software per lo screening e per la selezione dei curricula che rendono – sicuramente – più oggettiva la valutazione, «occorre prima di tutto operare a livello strategico e adottare una serie di misure e matrici metodologiche per non correre il rischio che gli strumenti tecnologici siano viziati dai bias». Questa l’opinione della dott.ssa Raguzzi, la quale, riconoscendo il valore che la tecnologia aggiunge al processo di selezione del personale, invita a non considerarla completamente infallibile nella misura in cui gli algoritmi dei software sono creati dagli esseri umani. E gli esseri umani – si sa – commettono “errori”, in particolare nell’utilizzare in modo scorretto le euristiche, ovvero le scorciatoie neurali che aiutano il nostro cervello a prendere decisioni velocemente, da cui poi si generano i bias.
Un esempio può essere il bias “effetto priorità” per cui, quando il cervello deve processare tanti dati, tende a ricordare meglio solo le prime informazioni recepite. Applicato alla selezione del personale, questo bias induce ad escludere informazioni rilevanti che, invece, devono essere oggettive e valutabili in ugual modo per tutti i profili che si candidano.
Quando, quindi, conviene ricorrere alla digitalizzazione per il recruiting e in che modo? Un sistema che si può adottare è, secondo il dott. Andrea Sanchirico, Consulente Digital HR e Brand Ambassador presso HRZ, l’Applicant Tracking System (ATS) che può essere utilizzato per raccogliere i CV e trasmettere i dati dei candidati in maniera precisa e identica a chi interviene nel recruiting, così da restituire un’esperienza migliore al candidato comunicandogli le stesse informazioni.
Concordando con la Raguzzi, Sanchirico aggiunge che l’ATS è impostato sui filtri, quali la conoscenza delle lingue, la disponibilità a spostarsi, i titoli di studio, che gli utenti inseriscono per trovare la figura che si sta cercando e che si inserirà in azienda. Dunque, anche in questo caso la digitalizzazione si avvale della componente umana.
Un altro utile e innovativo strumento è, senza dubbio, la piattaforma CVing, che rende “smart”, ovvero più efficace ed efficiente il recruiting supportando il reclutatore e permettendogli di «ottenere in anticipo una serie di dati input che dal punto di vista del linguaggio verbale lo aiutano ad individuare i migliori candidati», dice Alessandro Loggi, Co-founder di CVing.
Si tratta di una digitalizzazione, quella di CVing, che si propone di velocizzare e migliorare qualitativamente i processi di selezione sfruttando appieno le proprie potenzialità e permettendo anche agli utenti di suggerire e referenziare una terza persona per una posizione lavorativa. Meccanismo, quest’ultimo, che consente alle aziende di aumentare la possibilità di trovare candidati nella fase di ricerca e di talent attraction.
Nella nostra epoca, definita ormai “era del digitale”, anche la selezione del personale si avvale – e deve avvalersi – nelle sue diverse fasi dei vantaggi che derivano dalla digitalizzazione, un processo che, sebbene si conosca già, resta affascinante proprio perché è ancora tutto da scoprire.
Antonella Palmiotti