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Il mese di febbraio si è aperto con un importante e atteso appuntamento per l’Accademia di Comunicazione Strategica: il terzo incontro del ciclo di webinar “Saper scegliere. Il processo di selezione strategica”, occasione per lanciare il libro dall’omonimo titolo scritto da Luca Brambilla e Giorgia Raguzzi, rispettivamente Direttore e Vicedirettore dell’Accademia.
Come i precedenti, anche in questo incontro si è discusso degli attuali e importanti temi che gravitano attorno al processo di selezione del personale con altri ospiti che hanno contribuito alla scrittura del volume, in particolare della fase del reclutamento.
«La fase del reclutamento è una delle più delicate in quanto è il primo momento in cui si mette in pratica la strategia che sta dietro all’attivazione del processo di selezione del personale. Bisogna, quindi, scegliere i canali più adatti da utilizzare in base alle proprie esigenze e alle risorse di cui si dispone», dice la dott.ssa Raguzzi. La scelta delle aziende di affidarsi a canali e/o professionisti esterni non significa, però, delegare la decisione del candidato più adatto direttamente a loro e – di conseguenza – spostare la strategia all’esterno, ma imparare a gestire il processo e aiutare i professionisti ad allinearvisi in modo che possano declinarle operativamente al meglio.
Sicuramente, uno dei canali più utilizzati oggi per il recruiting è LinkedIn. Cosa possono fare i candidati per essere trovati più facilmente dalle aziende? Fabio Banzato, LinkedIn Trainer, interviene dando preziosi suggerimenti: «è essenziale avere il profilo completo in ogni sua parte come la foto profilo e l’immagine di copertina e inserire quattro o cinque parole chiave che facciano aumentare la visibilità del profilo». Secondo lui, le sezioni in cui devono categoricamente essere presenti le parole scelte sono il sommario, le informazioni e la sezione indicizzata delle competenze.
Inoltre, è importante fare networking, dunque aumentare i propri collegamenti sul social e allargare la propria rete, e pubblicare contenuti che raccontino non solo a livello professionali chi è quella persona ma anche le sue aspirazioni, le sua passioni e il suo lato umano. «Pubblicare contenuti significa trovare un articolo in cui ci si identifica e ri-condividerlo con un bel copy», dice Banzato.
Per aumentare, invece, il matching tra ciò che cercano le aziende e ciò che vogliono i candidati c’è Tutored, la piattaforma pensata per porsi da connettore tra questi due mondi apparentemente lontani e inconciliabili. «Così come chi cerca i candidati vuole sapere chi si trova davanti, colore che si candidano vogliono sapere com’è la realtà in cui andranno a lavorare per poter fare una scelta», sostiene Giuseppe Chiarolla, Partnership & Online Experience Specialist di Tutored. Proprio per questo, Tutored offre sia annunci di lavoro che soddisfino certe caratteristiche (ad esempio, sono tutti retribuiti) che esperienze online, ovvero webinar che presentano in modo dettagliato l’azienda e il ruolo che il candidato andrà a ricoprire.
Il reclutamento, dunque, è una dinamica bidirezionale, nel senso che non sono solo le aziende che selezionano i candidati più adatti, ma sono gli stessi candidati a scegliere le aziende presso cui lavorare. «Le aziende devono rendersi conto che non basta offrire un lavoro per essere elette. Non si può pensare che il solo fatto di pubblicare un annuncio farà sì che ci siano tante persone a rispondere», dice la dott.ssa Roberta Zantedeschi, HR Business, formatrice e Business Coach. Per avere un riscontro, è necessario che gli annunci di lavoro rispecchino determinate caratteristiche, che la Zantedeschi elenca e spiega:
– chiarezza, sia a livello di struttura testuale che di ciò che l’azienda sta cercando;
– semplicità, che implica eliminare tutto ciò che nel testo non porta valore e assicurarsi di inserire tecnicismi laddove sono essenziali;
– concretezza, ovvero evitare frasi fatte e cliché inserendo elementi concreti come la remunerazione e dati sul team, sul luogo e sull’ambiente di lavoro;
– congruenza tra il tono di voce usato nell’annuncio e quello che caratterizza la comunicazione corporate dell’azienda;
– attenzione agli elementi discriminatori che potrebbero far passare un annuncio come “sessista” o non inclusivo rispetto a determinate categorie sociali, temi al centro del dibattito pubblico attuale.
Lo stesso pensiero è condiviso da Vittorio Nascimbene, CEO e founder di Ricercamy, la nota società di ricerca e selezione del personale. «Le aziende fanno fatica oggi a trovare certi profili se non mettono sul tavolo tutta una serie di valori e benefit perché il candidato ha un asso nella manica più pesante di quello che aveva qualche anno fa», fa notare Nascimbene. Proprio per questo, l’idea alla base di Ricercamy è continuare a innovare e migliorare il servizio offerto, riuscendo così a stare al passo con i tempi avendo cura di un elemento fondamentale che la contraddistingue: la trasparenza totale nei confronti del cliente e dei candidati.
Antonella Palmiotti