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Si è appena conclusa la sesta edizione della Milano Digital Week (5-9 ottobre), cinque giorni dedicati, per il secondo anno consecutivo, allo “Sviluppo dei limiti” e durante i quali digitale e innovazione si sono uniti a tematiche più dibattute quali l’intelligenza artificiale, il cambiamento climatico, il lavoro e la sua identità.
Emblematico in questo contesto è stato l’evento “Nuove Generazioni: come attrarre nuovi talenti nell’era delle organizzazioni smart”, organizzato da Hublab e OneDay Group. Si è trattato di un talk che – come suggerisce il titolo – ha spinto la riflessione sulla costante evoluzione del mondo del lavoro da cui soprattutto le aziende sono coinvolte.
Le nuove generazioni che entrano nel mondo del lavoro oggi hanno un’identità diversa rispetto a quella del passato e meno definita da questa dimensione. Sembra, infatti, che per loro non si possa più parlare di workism, termine inglese coniato dal giornalista dell’Atlantic Derek Thompson, che identifica la «convinzione che il lavoro non sia solo necessario alla produzione economica, ma sia anche il fulcro della propria identità e lo scopo della propria vita»1. Le nuove generazioni – Gen-Z e Millennials – sono molto altro; questo determina anche il loro modo di approcciarsi al lavoro che è caratterizzato da:
- multi-competenze;
- un “approccio social” riassumibile nell’espressione “mobile first”;
- una sorta di “allergia” alle strutture organizzative.
«Il problema è che le organizzazioni sono quadrate mentre le nuove generazioni sono rotonde», ha detto Betty Pagnin, People & Culture Director di OneDay Group, per spiegare attraverso una metafora lo scenario attuale. Come fare, quindi, a far stare un cerchio in un quadrato? Come si fa ad attrarre le persone e a convincerle a rimanere in azienda? Per la Pagnin e per il suo collega Fabio Salvi, Team Lead People Partner di Flixbus, è necessario pensare a modelli inediti che abbiano come pilastri la sicurezza della flessibilità, la promozione dell’imprenditorialità individuale, lo sviluppo di un senso di appartenenza.
Flessibilità non è sinonimo di smart working previsto 2 o 3 giorni a settimana, né tanto meno della settimana lavorativa fatta da 4 giorni. Flessibilità fa rima con “scelta”: si deve tradurre nell’offrire alle persone la possibilità di scegliere se lavorare da remoto o se andare in ufficio, se lavorare dalle 09.00 alle 18.00 o fare metà giornata e recuperare le restanti ore in un altro modo, se e quando prendere le ferie.
Questo farebbe davvero la differenza per il work-life balance e rispecchierebbe il trend attuale che vede il singolo individuo con tutte le sue esigenze porsi e “imporsi” al centro della dinamica domanda-offerta che fino ad oggi era definita dal “modello disco vendita”, ovvero come se fosse un vero e proprio processo di vendita.
Un Rinascimento dell’innovazione, quindi, che deve essere recepito dalle aziende e proposto alle nuove generazioni attraverso l’incoraggiamento a mostrare un’attitudine imprenditoriale che non solo supererebbe la gerarchizzazione per favorire il team working, ma responsabilizzerebbe maggiormente gli individui inducendoli a ragionare per obiettivi e contribuirebbe, così, a sviluppare in loro un senso di appartenenza, non tanto verso l’azienda ma verso il lavoro che svolgono, che – allora sì – sarebbe parte della loro identità.
Antonella Palmiotti
Fonti:
- D. Thopmpson, Workism is making Americans miserables, “The Atlantic”, 24 febbraio 2019. https://www.theatlantic.com/ideas/archive/2019/02/religion-workism-making-americans-miserable/583441/.