L’importanza della Diversità e della Leadership Inclusiva: intervista a Sonia Malaspina

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Lei oggi ricopre il ruolo di Corporate Affairs, Communication & Sustainability Director presso Danone. Quali sono stati gli step principali della sua carriera e quali sfide ha dovuto affrontare?

Sono entrata in Danone nel 2011 in qualità di Direttrice HR di Mellin e successivamente sono cresciuta occupando crescenti responsabilità in Italia e a livello internazionale.

Precedentemente sempre come Direttrice HR in Kellogg e prima ancora in Dell e in Lucent Technologies.

Dopo 25 anni di esperienza nelle risorse umane, ho scelto di cambiare ambito assumendo un ruolo che mi permette di lavorare sull’ingaggio degli interlocutori esterni: istituzioni, media, consumatori, fornitori. 

Dal 2011 ho implementato in Danone una politica di sostegno alla genitorialità che ha dato ottimi risultati sia da un punto di vista sociale, attraverso l’incremento della natalità, del benessere e della produttività delle persone, sia da una prospettiva economica: abbiamo riscontrato delle notevoli percentuali di retention e attrattività dei talenti, con un tasso di assenteismo prossimo allo zero. In Danone Italia oggi il tasso di natalità è pari al +3% contro un dato nazionale del -4%.

Grazie a queste politiche, abbiamo potuto osservare performance positive a livello aziendale, sviluppando al contempo la managerialità femminile, in ogni ruolo e a ogni livello: in particolare, il 55% di quadri e dirigenti è donna. Sono orgogliosa di aver abbattuto lo stereotipo della maternità come ostacolo per lo sviluppo, l’occupazione e la carriera delle donne. Il 100% delle donne in Danone Italia rientra in azienda dopo la maternità nella stessa posizione o in ruoli equivalenti: questo è un altro dato di cui sono molto orgogliosa.

Lavorare in un’azienda come Danone sicuramente richiede un’ampia gamma di competenze. Quali soft skill ritiene siano fondamentali per avere successo in ruoli simili al suo?

In termini di soft skill sicuramente è fondamentale la capacità di gestire la componente emotiva delle persone, non concentrandosi solo su quella razionale. Anche competenze trasversali come l’empatia e la capacità di ascolto attivo sono cruciali per creare ingaggio nell’interlocutore. Oggi utilizzo le stesse competenze anche all’esterno dell’azienda, cercando sempre di trasmettere i nostri valori attraverso delle tecniche come, per esempio, mettersi nei panni della persona che si ha di fronte capendo il suo punto di vista.

Com’è nata l’idea o il bisogno di scrivere “Il congedo originale. Come trasformare le organizzazioni con il potere della cura“? Cosa ha ispirato la scelta del titolo? Come può essere introdotta questa cultura nelle organizzazioni?

Quando è scoppiata la pandemia si è innescato un bellissimo dialogo con Marialaura Agosta, coautrice del libro e HR Manager in Danone sulla politica di supporto alle persone, sulla esperienza di genitorialità e sulla cura.  Questa sinergia rappresenta il passaggio di testimone dalla mia generazione alla sua. Il libro, uscito a marzo del 2023, si rivolge a chi gestisce le aziende con l’obiettivo di valorizzare la maternità, la paternità e la cura osservandole da un nuovo punto si vista come palestra naturale di competenze professionali oltre che valore economico e sociale.

Quando ho iniziato a lavorare, queste tematiche rappresentavano un tabù: non si affrontavano poiché erano viste come un ostacolo al lavoro.

Con quest’opera è nata anche una community (www.congedo.it) alla quale si sono iscritti i lettori e le lettrici del libro e non solo.

Abbiamo voluto proporre un modello per il futuro, incentivando i decisori delle aziende a entrare nel percorso di certificazione per la parità di genere che avevamo sperimentato sottolineandone la motivazione economica: le organizzazioni devono adottare delle politiche di inclusione se vogliono essere competitive.

Per questo a inizio 2024, a partire proprio dal dialogo di Danone Italia con le parti sociali, abbiamo promosso come primi firmatari il Manifesto per la Parità di Genere nella Filiera Italiana lanciato da Winning Women Institute, di cui sono Presidente del Comitato Scientifico e che mi ha chiesto di portare l’esperienza fuori da Danone. Con questo Manifesto ci siamo impegnati, come Danone Italia, a favorire in sede di gara con premialità che vanno dal 5 al 10%, quelle realtà che avranno intrapreso un percorso virtuoso verso la parità di genere, dimostrando di aver ottenuto o di voler ottenere la certificazione. Ma non ci siamo limitati a questo. Stiamo infatti accompagnando in questo percorso la nostra filiera di partner tramite toolkit e webinar dedicati.

Qual è il consiglio che avrebbe voluto ricevere e che, quindi, oggi vorrebbe dare ai nostri lettori?

Consiglierei di cambiare laddove il contesto non sia allineato ai propri valori: io ho sempre lasciato gli ambienti che non rispecchiavano i miei principi e non mi sono mai pentita.

Dico sempre a tutti di scegliersi l’azienda in cui operare, di non aver paura di lasciare una situazione che non valorizza le proprie potenzialità, perché questo paga nel tempo, sebbene all’inizio sia faticoso.

La nuova generazione ragiona esattamente così, e secondo me questa tendenza aiuterà a migliorare le aziende: se vogliamo attrarre i talenti dobbiamo aprirci a un approccio che valorizzi le pari opportunità, che non riguarda solo il rapporto tra uomini e donne, ma include tutte le diversità. Lavorare bene su una dimensione della diversità innesca un effetto a cascata o alone positivo anche sulle altre.