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Quali sfide dal punto di vista della didattica ha affrontato a causa della pandemia da Covid-19?
La vera sfida della didattica durante il covid si è giocata sul piano della relazione.
Per lo studente che si rivolge a un Master interattivo come il MACU la possibilità di interagire da vicino tra peers, con i docenti e con i professionisti HR è senza dubbio un elemento importante che guida la scelta rispetto al percorso formativo.
Come è noto la relazione ha un ruolo fondamentale nell’esperienza di apprendimento sia a livello del singolo sia dei gruppi.
Pandemia, lockdown, didattica online, esposizione prolungata a un contesto incerto e confuso hanno quindi interferito in modo significativo con la continuità relazionale che è poi ciò che distingue un percorso di Master da un Corso di Laurea.
Per questo il Covid ha rappresentato una sfida nella sfida, comportando un lavoro intenso e costante non solo a livello organizzativo e tecnologico, ma anche, e soprattutto, relazionale.
Come mettere le persone al centro del proprio percorso di apprendimento e crescita, come aiutarle a mantenere il focus sul “presente – futuro” quando ci si trova nel bel mezzo di un evento disruptive come la pandemia?
Quali sono le peculiarità del Master in Management per lo sviluppo del Capitale Umano – MACU presso l’Università degli Studi di Milano-Bicocca?
Il Master di I livello MACU Management per lo Sviluppo del Capitale Umano nasce nel 2014 con l’obiettivo di offrire una proposta innovativa focalizzata sullo sviluppo e la gestione del capitale umano e sui temi di digital transformation per l’HR.
Dopo otto edizioni il MACU è riconosciuto da aziende e studenti per essere un percorso abilitante di un mindset innovativo fortemente focalizzato sullo sviluppo di competenze Soft, Digital e HR.
Tra i principali tratti distintivi senza dubbio vi è un programma costantemente aggiornato nei contenuti, tanto che negli anni non c’è stata un’edizione del MACU perfettamente uguale all’altra.
Altri elementi importanti sono l’utilizzo di metodologie che favoriscono il pensiero creativo tra cui Lego Serious Play e Design Thinking, il costante allenamento alle Soft Skills con percorsi di Employability e Career Development Program.
Puntiamo molto sul Career e Self Development per questo proponiamo un’offerta molto articolata e sempre ritagliata su misura dello studente sin dai primi giorni del Master, con l’erogazione di assessment per l’indagine delle caratteristiche personali e colloqui / percorsi di Coaching ICF.
Infine, ma non ultima, la crescente sinergia, a vari livelli, con il mondo dell’impresa per testimonianze, laboratori, sviluppo di project work e stage, il tutto in un’ottica action learning.
Quali sono i macro-trend che vede nelle risorse umane?
Spero che Great Resignation e tutto il dibattito sul Workplace possano stimolare riflessioni interessanti sui temi dell’Employability e del Wellbeing che, da programmi ancillari, dovranno essere sempre più integrati nelle strategie HR.
Un altro trend emergente e collegato a Employability e Wellbeing è il più ampio ambito del Sustainable HRM all’interno del quale vedo l’inclusione generazionale come una delle sfide più grandi.
Ovviamente HR e People Analytics, ma anche Leadership Gentile.
Quali sono per lei i criteri necessari per identificare un eccellente master?
La qualità e la varietà della faculty (università e professionisti HR), come è articolato il programma e come cambia nel tempo, se offre percorsi di coaching ICF e career development, se prevede stage, quante edizioni ha fatto, chi è l’ente proponente….in modo particolare l’employability di chi l’ha frequentato.
Che importanza attribuisce alle soft skill e qual è il loro ruolo nel contesto professionale odierno?
Si dice che i Big Data e le competenze digital siano il nuovo “oro nero”.
Dal mio punto di vista senza Soft Skill non ci sono Big Data, non ci sono competenze digital o tecnologie in grado di portare vero valore nel business e nella vita professionale delle persone.
E questo perché le Soft Skills hanno, da una parte, un ruolo abilitante all’interno dei team di lavoro e dei ruoli e dall’altra permettono di far emergere l’unicità del singolo all’interno dei contesti organizzativi.
Se volesse dare un consiglio a un giovane talento agli inizi della sua carriera professionale quale sarebbe?
Dice un antico proverbio cinese che, nella sua semplicità, trovo molto calzante con la complessità dei nostri tempi:
“Imparare è come remare controcorrente: se smetti, torni indietro.”
Dal mio punto di vista imparare significa acquisire consapevolezza di sé, delle proprie possibilità evolutive e dei propri obiettivi; informarsi su ciò che avviene nel mondo a livello politico, economico, sociale e tecnologico; avere una visione d’insieme dei macro-trend del mondo del lavoro e di dettaglio dei trend di settore al fine di presidiare e sviluppare le proprie competenze e di costruire proattivamente la propria professionalità nel tempo.
Ecco, se dovessi dare un consiglio a un giovane agli inizi della sua carriera gli suggerirei di continuare a imparare, di coltivare curiosità e interessi anche personali (sono importantissimi), ma sopra ogni cosa di sperimentare e godersi il viaggio. In altri termini
Verificare sempre l’esperienza fatta (il viaggio) e se lascia un segno su di se e sugli altri.
Luca Brambilla