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Perché i feedback sono importanti?
In molti all’interno del mondo organizzativo sottovalutano l’importanza di uno strumento potente ed estremamente utile quale è il feedback. Sia che provenga dall’alto, sia dal basso, è fondamentale per accertarsi che si viaggi nella stessa direzione e che tutti condividano la vision, la mission e l’operato organizzativo.
È ormai risaputo che il benessere di un’azienda è il riflesso del benessere di chi vive al suo interno, principio attorno al quale devono ruotare le decisioni prese ad ogni livello. In questo senso, la possibilità di coordinarsi ascoltando le diverse voci che ci circondano assume un’importanza strategica.
Tuttavia, pur riconoscendone il valore, non tutti sfruttano questo strumento nel modo giusto, confondendolo, ad esempio, con il dire tutto ciò che si pensa, fornendo giudizi di valore su aspetti caratteriali della persona o filtrando solo le informazioni più “comode”.
Come dare feedback costruttivi?
Innanzitutto, è fondamentale instaurare una cultura organizzativa che preveda il chiedere feedback: questo consentirà la creazione di un meccanismo di reciprocità all’interno del quale sarà possibile per tutti coloro che vivono all’interno dell’organizzazione esaminare il proprio operato, i processi dei quali si fa parte e i singoli step delle attività svolte.
Per far sì che il potere del feedback sia massimizzato, è necessario capire quando è il momento di darlo e quando no, e se è opportuno fornirlo, eventualmente anche chiedendo all’altra persona. Esistono infatti circostanze particolari, a causa sia di condizioni contestuali, sia della relazione esistente fra chi dà e chi riceve il feedback, nelle quali è preferibile astenersi dal fornirne uno, poiché non opportuno o non strategico.
Qualora invece la situazione lo consenta, esso deve essere strutturato nel modo migliore possibile. Questo implica l’abbandono di ogni giudizio di valore su aspetti intangibili della persona, come le sue caratteristiche personali o il carattere, e l’adozione di un linguaggio concreto che si riferisca al solo operato, ovvero ai suoi comportamenti verbali e non verbali, senza cercare di intuirne la causa. Ad esempio, far notare a qualcuno qualcosa come “non hai parlato” è sicuramente più utile di sottolineare che “sei troppo timido”.
Un altro aspetto importante nella strutturazione del proprio feedback è che esso deve essere richiesto e dispensato nella giusta misura: estrometterlo dalle proprie abitudini è la mossa meno strategica che si possa compiere, ma anche richiederlo in continuazione può risultare inopportuno e improduttivo.
Ricordarsi inoltre che ogni elemento premiato o contestato dal feedback fornito deve opportunamente essere accompagnato da una motivazione specifica: è molto più facile che i suggerimenti ricevuti vengano messi in pratica se vengono capiti.
Per riassumere, un buon feedback deve essere:
- contornato da una cultura del feedback che veda quest’ultimo come un’opportunità da cogliere;
- fornito nel momento più opportuno;
- privo di ogni giudizio di valore e concentrato sui comportamenti verbali e non verbali della persona target;
- utilizzato nella giusta misura, non troppo presente ma nemmeno quasi assente;
- motivato dalle conseguenze del comportamento in oggetto;
- inserito in un rapporto e in una conversazione fondati sul rispetto dell’altra persona;
- studiato e preparato.
In conclusione, per quanto il feedback costituisca un prezioso strumento di miglioramento per chi lo riceve, nel fornirlo a colleghi o collaboratori non dobbiamo mai dare per scontato che aver detto o fatto notare loro qualcosa equivalga al loro aver capito o all’immediata messa in atto dell’eventuale cambiamento. Il feedback è un suggerimento, non una richiesta.
Greta Vesco