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Nel pomeriggio del 25 gennaio si è tenuto il secondo incontro del ciclo di seminari “Saper scegliere. Il processo di selezione strategica”, occasione per lanciare il libro dall’omonimo titolo scritto da Luca Brambilla e Giorgia Raguzzi, rispettivamente Direttore e Vicedirettore dell’Accademia di Comunicazione Strategica, e continuare a discutere degli attuali e importanti temi che gravitano attorno al processo di selezione del personale con altri ospiti che hanno contribuito alla scrittura del volume.
Luca Brambilla, in veste di moderatore, per iniziare ha chiesto alla dott.ssa Giorgia Raguzzi come debba agire una società/azienda per attrarre i talenti. «Come Accademia, noi consideriamo questa tema basandoci su un passaggio precedente più interno», dice la Raguzzi, riferendosi all’identificazione degli obiettivi e dei valori aziendali. Infatti, «prima di partire e scegliere il mezzo con cui si vuole viaggiare, con chi si vuole viaggiare e come fare a convincere le persone a salire e a rimanere a bordo, è necessario identificare valori e obiettivi. Senza avere questi concetti chiari qualsiasi strategia e declinazione operativa per attrarre talenti risulterebbe inefficace».
La parola “strategia” apre la strada alla riflessione della dott.ssa Maria Letizia Russo, LinkedIn Trainer ed Employer Branding Specialist, sull’uso di LinkedIn come piattaforma per attrarre i talenti e fare employer branding. Come il Vicedirettore dell’Accademia, anche la Russo sostiene che prima di comunicare la realtà dell’azienda all’esterno attraverso il social, bisogna interrogarsi sul clima aziendale e sul coinvolgimento delle persone che vi lavorano. «Comunicate internamente quello che volete fare, poi comunicate i vostri valori, anche nelle offerte di lavoro che sono tutte ingessate. Bisogna comunicare quello che i giovani troveranno in azienda. Raccontate tutto questo; raccontate che quando i nuovi arrivano in azienda non vengono abbandonati, che c’è un lavoro di tutoraggio, formazione, ecc., perché questi sono i timori che i giovani hanno e che li spingono ad andarsene», dice Maria Letizia Russo, ricordando che i giovani di oggi percepiscono se un’azienda sta comunicando sui social qualcosa di falso.
È così che un’azienda diventa attrattiva? Secondo Marco Rovatti, People & Cultural Manager presso Mebra Plastik, ciò che è primario per la talent attraction e l’employer branding è il DNA autocritico di chi compone la classe dirigente nel chiedersi dove arriva e quale sia il proprio limite. «Il mondo inizia a modificarsi a seconda di come lo stai guardando», dice Rovatti. «Questo è un grande vantaggio operativo perché da qui parte un percorso di costruzione attraverso l’ascolto delle persone per raccogliere i loro bisogni e non aver paura di condividere con queste i momenti belli e brutti che l’azienda sta vivendo. Quindi, ecco quattro parole per essere attrattivi: trasparenza, condivisione, coraggio e concretezza».
Andrea Marino, Co-founder e CEO di Nova Talent, dopo aver raccontato la realtà che ha fondato, l’idea da cui è partito e che porta avanti con Nova Talent, suggerisce che una delle strategie da mettere in campo per attrarre e soprattutto mantenere i talenti è «provare a far vedere alla figura giovane una persona inspiring nella quale riesce a vedere se stessa in futuro. Bisogna, quindi, individuare chi sono queste persone da mettere sul palco e da utilizzare come ponte di collegamento, stabilire come fare ad utilizzare i “campioni” interni e ad attrarre persone». Questo perché raccontare la propria storia e, quindi, quella dell’azienda è più credibile e attrattivo di qualsiasi altra parola o promessa.
Antonella Palmiotti