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Le aziende italiane sono alla ricerca di “talenti”, intesi come le figure individuate come le più adatte a ricoprire il ruolo offerto all’interno dell’organizzazione. Le candidate e i candidati in lizza per le opportunità che si aprono di volta in volta devono farsi trovare preparati a prendere parte a processi di selezione che richiedono sempre più – nel mercato italiano tanto quanto in quello internazionale – la conoscenza di molteplici tecniche di presentazione professionale strategiche.
Aspetti chiave per ottenere un primo colloquio: l’importanza di differenziare la presentazione a seconda della propria categoria anagrafica
Dall’esterno, preparare la propria candidatura per sottoporla al vaglio di chi seleziona può risultare particolarmente complesso. Ormai è assodato che la stesura del curriculum, della lettera di presentazione, e la simulazione del colloquio sono i tre aspetti cardine su cui lavorare per ottenere il primo colloquio conoscitivo. Ma non è raro imbattersi in casi che non tengono conto della variabile d’età durante la stesura del CV e della lettera di presentazione, che rischiano di pregiudicare la convocazione a colloquio. Un curriculum, per esempio, di una persona appartenente alla categoria “giovani” enfatizzerà aspetti che un curriculum presentato in età più matura racconterà con declinazioni completamente diverse. Il caso principe si ha nell’esposizione della durata delle esperienze professionali. Spesso brevi, plurime e varie per chi è giovane, mentre si delineano spesso in minor numero, più lunghe nella durata e spesso attinenti a un solo settore lavorativo per chi ha superato i 40 anni.
Suggerimenti relativi alla preparazione dei contenuti che delineano un profilo considerato di talento
Può risultare utile un piccolo schema guida sui contenuti strategici da adottare a seconda della propria fascia anagrafica di appartenenza:
– Per coloro che appartengono alla categoria giovani: le competenze soft dovranno essere poste in maggiore evidenza rispetto a quelle hard. Inoltre, la narrazione della propria formazione, dei propri hobby (comprensivi di attività sportive e creative), e della propria partecipazione a cause sociali costituiranno gli elementi centrali su cui chi seleziona si focalizzerà per individuare il talento maggiormente in linea con l’esigenza aziendale;
– Per coloro appartenenti alla categoria degli adulti: evidenziare le competenze hard – acquisite in precedenti esperienze – maggiormente allineate alla posizione offerta dall’azienda, è centrale ai fini di favorire una percezione di alta qualità della propria prossima performance lavorativa. In aggiunta, elencare i risultati raggiunti nel corso del tempo attraverso elementi misurabili rafforzerà in chi seleziona un’immagine del talento più concreta e credibile rispetto a quella di un profilo privo di tali elementi.
– Per entrambe le categorie: un utilizzo consapevole della grafica e dei colori dei font adottati durante la stesura di cv e lettera di presentazione (si consigliano il nero e il blu), contribuiscono a creare un profilo maggiormente leggibile e fluido, che verrà preferito da chi seleziona. Caratteristica da non sottovalutare per essere considerati profili di talento è infatti anche l’abilità di “vendita strategica” delle proprie competenze, che sarà in seguito testata durante la fase di negoziazione contrattuale.
In conclusione: scrivere un profilo su misura per l’organizzazione fa la differenza
I suggerimenti sinora indicati esemplificano l’importanza di una comunicazione strategica e assertiva, relativa ai contenuti relativi al proprio profilo professionale. Scegliere tecniche redazionali cucite su misura per l’azienda per cui ci si propone significa contribuire in misura significativa ad affermarsi quali profili di talento da inserire quanto prima nell’organizzazione.
Il consiglio è quindi di elaborare una strategia customizzata per le opportunità che non si vogliono perdere. Far comprendere all’azienda che essa rappresenta il luogo d’elezione per la propria prossima esperienza professionale sarà infatti sempre apprezzato da ogni reparto di Talent Acquisition Recruiting non solo in Italia, ma anche all’estero.
Francesca Miglioli