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[…] ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro.
Premesso che il collegio di conciliazione – per definizione intrinseca, già oggetto di precedenti articoli riservati alla tematica (LINK) – non implica (con esclusione delle – tanto ambite quanto infrequenti – ipotesi di annullamento e conferma della sanzione) né l’affermazione né la soccombenza integrale di una delle Parti, l’obiettivo di queste ultime deve ravvisarsi rispettivamente nell’incremento e limitazione del danno economico:
- quanto alla Società, a prescindere dalla riduzione o derubrica della sanzione, occorre che l’importo derivante dalla somma della sanzione revisionata dal collegio e delle relative spese collegiali (a carico del dipendente) risulti maggiore rispetto al valore del provvedimento inizialmente emesso nei confronti del lavoratore;
- il lavoratore, per contro, ambisce alla riduzione della relativa trattenuta in busta paga.
Si riportano, pertanto, alcune considerazioni, finalizzate ai propositi di cui sopra:
- ambiente: il collegio ha luogo presso la sede dell’Ispettorato del Lavoro, con conseguente irrilevanza del medesimo in termini di neutralità;
- orario: è raccomandata la puntualità, sia per ragioni di good manners sia al fine di evitare che la controparte possa instaurare un dialogo preliminare – sebbene informale, privo di contradditorio – con il presidente;
- registro: è sconsigliabile tanto un lessico aulico (quest’ultimo riconducibile all’ambito giudiziale) quanto eccessivamente informale; eventuali tecnicismi connessi al CCNL di riferimento, alla prestazione del lavoratore ovvero all’organizzazione aziendale è opportuno siano illustrati al presidente dalle Parti;
- presenza del lavoratore: unitamente alla manifestazione – da parte di quest’ultimo – di un sincero dispiacere per quanto accaduto, costituisce elemento valutabile con favore (e di prassi) dal presidente;
- argomentazioni: in ragione delle giustificazioni già dedotte dal lavoratore nell’ambito del procedimento disciplinare (l’iter del quale è così riassumibile: contestazione, eventuali giustificazioni, provvedimento), il datore di lavoro dispone di un notevole vantaggio, essendo a conoscenza – ancor prima del collegio – delle argomentazioni proprie del dipendente e conseguentemente della difesa che lo stesso, con ogni probabilità, opterà per replicare e ribadire dinnanzi all’Ispettorato;
- comunicazione: in quanto direttamente coinvolto e destinatario della sanzione irrogata, è probabile che il dipendente risulti manchevole di lucidità nell’esposizione delle proprie ragioni; tanto premesso, occorre evitare interruzioni della controparte e – parimenti – un tono di voce elevato o aggressivo.
Luca Via