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A fronte della necessità di ricoprire un ruolo vacante, la maggior parte delle aziende recluta i propri candidati attraverso un’esplorazione del mercato del lavoro esterno. C’è chi pubblica un annuncio sul proprio sito, chi si appoggia a social network o piattaforme di recruiting e chi invece sceglie di affidarsi ad una società di head hunting. Tutti questi canali si rivolgono esclusivamente verso un’audience esterna e dunque a risorse senza occupazione o che lavorano presso altre aziende. Quasi mai ci si ferma a riflettere se quella posizione possa invece essere ricoperta da una persona che già lavora in azienda.
Questo articolo si pone l’obiettivo di analizzare pro e contro del reclutamento interno, ovvero della ricerca di candidati tra il personale aziendale.
Che cos’è il reclutamento interno?
Con il reclutamento interno il team HR si rivolge direttamente ai dipendenti che già lavorano per l’organizzazione. Quando si presenta la necessità di assumere una nuova risorsa, anziché indirizzarsi verso individui esterni all’azienda, si attinge dal personale interno, verificando la disponibilità di trasferimento nella posizione in cui è necessario inserire una nuova figura.
Questa tipologia di canale di reclutamento favorisce la crescita dei talenti interni all’azienda, portando a dei concreti benefici sia per l’organizzazione stessa, sia per le persone che ne fanno parte.
Può capitare, ad esempio, che un dipendente non si senta particolarmente in linea con il suo ruolo, non riuscendo a sfruttare tutto il suo potenziale. Si potrebbe però ritenere che i suoi risultati sarebbero migliori se inserito in una posizione più coerente con le sue capacità, i suoi valori e le sue passioni.
I vantaggi del reclutamento interno
Il reclutamento interno comporta una serie di vantaggi che è opportuno mettere in luce:
- Crescita interna: per la risorsa scelta sarà estremamente motivante maturare all’interno della stessa organizzazione. La promozione potenzierà l’autostima della persona, che si sentirà importante per il contesto aziendale e rifletterà il suo entusiasmo sulla buona esecuzione delle sue attività e sul raggiungimento degli obiettivi previsti.
- Conoscenza della cultura aziendale: ogni organizzazione sedimenta nel tempo una serie di principi, stili relazionali, codici etici e comportamentali che tutto il personale nel tempo impara a conoscere. Con il reclutamento di persone già integrate all’interno dell’organizzazione, si avrà la garanzia che abbiano assimilato la cultura e i valori aziendali.
- Contenimento dei costi: l’azienda risparmierà parte dei costi del processo di selezione del personale per due ragioni: si ridurranno le spese di formazione – poiché la risorsa sarà già in parte formata – e si azzereranno i costi dei canali di reclutamento esterni.
- Aumento della qualità dei candidati: si incrementa la probabilità che la risorsa selezionata sia adatta al ruolo, in quanto si conoscono già le sue competenze e il suo stile lavorativo. Un’attenta osservazione sul campo duratura nel tempo è certamente più affidabile di una rapida valutazione elaborata tramite una serie di colloqui di selezione.
- Riduzione del turnover: la sostituzione continua di personale può rappresentare un evento negativo per l’azienda, poiché sintomo di qualcosa che non va. Motivare i dipendenti con promozioni interne può incentivarli a rimanere all’interno dell’organizzazione nel lungo periodo, riducendo così il tasso di turnover.
Gli svantaggi del reclutamento interno
È corretto elencare anche gli svantaggi del reclutamento esterno, così da consentire ai recruiter di scegliere liberamente il canale che più si addice alle esigenze aziendali:
- Mancanza di nuove prospettive: uno dei vantaggi del reclutamento esterno consiste nell’inserimento di persone con idee e punti di vista differenti, che possono portare innovazione all’azienda. Prediligendo un metodo di reclutamento interno, si rischia di perdere questa pluralità di nuove idee e prospettive.
- Conflitti tra colleghi: la promozione di un dipendente può generare una competizione controproducente tra i collaboratori che non l’hanno ottenuta, innescando malessere e possibili incomprensioni.
- Sostituzione della persona promossa: promuovere una persona interna all’azienda significa lasciare scoperta la posizione che ricopriva in passato e fa dunque nascere la necessità di trovare una nuova risorsa che la sostituisca.
Come mettere in atto il reclutamento interno
Per facilitare l’implementazione di questo canale di reclutamento, è necessario studiare una strategia ad hoc.
Innanzitutto, è indispensabile che il team HR disponga di un database contenente tutte le figure professionali dell’organizzazione, l’elenco dei dipendenti che ricoprono ciascuno di quei ruoli e una mappatura chiara delle competenze di ognuno di essi. In questo modo i recruiter potranno avere una panoramica di tutta la forza lavoro aziendale da cui attingere ogni volta che si presenta la necessità di assumere una nuova risorsa.
In secondo luogo, l’azienda deve essere munita di uno strumento che consenta di garantire un buon flusso di comunicazione interna. Una buona idea consiste nel pubblicare gli annunci di lavoro sulla intranet aziendale o su una qualsiasi piattaforma a cui tutti abbiano accesso. Ciò consentirà a tutti i dipendenti di essere informati sulle posizioni vacanti e di auto-candidarsi per quelle che suscitano in loro maggiore interesse.
Infine, è importante che ci sia un giusto passaggio di informazioni tra il team Risorse Umane e i responsabili dei vari dipartimenti. Questo perché è compito dei responsabili segnalare agli HR le persone che potrebbero avere le competenze per ricoprire il ruolo ricercato.
Greta Mezzetti