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La forza è nelle differenze non nelle similitudini.
Stephen Covey
La differenza tra multiculturalità e interculturalità
Nella società attuale, concetti di quali “multiculturalità” e “interculturalità”, sebbene non sinonimi, si mischiano, lasciando spazio a interpretazioni che spaziano e divagano, non cogliendone sempre il significato e perdendone così il valore connotante.
Il concetto di multiculturalità, in uso sempre più diffuso tra gli anni ’70 e ’80 del secolo scorso, connota una società dove coesistono diverse culture, anche molto differenti fra di loro, le quali, rispettandosi reciprocamente, mantengono i loro caratteri distintivi.
La multiculturalità, tuttavia, nella sua accezione più pura – sottolineano gli studiosi in campo sociologico e antropologico – può portare a fenomeni radicali, dove l’integrazione tra culture non avviene in maniera tale da contribuire a uno sviluppo sociale sostenibile.
Per semplificare, il concetto di multiculturalità è descrittivo di una data realtà; gli studiosi dei fenomeni d’integrazione sociale sottolineano come esso sia ancora un concetto “statico”, mentre la naturale propensione umana è allo scambio, al movimento, all’interazione.
L’esigenza di evolvere semanticamente il termine di multiculturalità, per aderire meglio a una realtà auspicata e auspicabile ha dato sempre maggiore spazio al concetto di interculturalità.
L’interculturalità non solo prevede la presenza in uno stesso contesto (sociale, professionale, familiare, scolastico) di più culture, ma la loro interazione consapevole produttrice d’integrazione sociale e benessere collettivo. Un’apertura “all’altro”, alla sua originale e unica connotazione, portatrice di valori che uniscono, perché arricchiscono tutte le persone/figure coinvolte.
È importante sottolineare come la presenza di più culture non sia solo quella derivante da persone provenienti da paesi diversi dal nostro. Anche all’interno del nostro paese coesistono più caratteristiche culturali, tali per cui i concetti di “multiculturalità” e “interculturalità” si adattano anche a situazioni e fenomeni locali, che in apparenza non rientrerebbero nella descrizione che se ne fa.
L’importanza di questi concetti in ambito professionale
Dopo il breve cenno sulla differenza dei concetti e su come gli stessi siano uno il continuum dell’altro, si possono rendere meno “astratti” guardando alle statistiche.
Il presente ci mostra che la forza lavoro è sempre più composta da lavoratori di varie nazionalità e culture.
Sempre di più, quindi, questo fattore e la sua valorizzazione giocano un ruolo fondamentale nella gestione di team multiculturali, portandoli a lavorare meglio, in maniera più produttiva perché ben costruiti, supportati nelle unicità che fanno e danno forza nel gruppo.
Una competenza trasversale è quella che vede il leader capace di creare, gestire, far emergere al meglio gruppi di lavoro composti da diverse nazionalità e culture.
Si guardi ai dati del X Rapporto del Ministero del Lavoro pubblicati a luglio di quest’anno: i lavoratori stranieri rappresentano il 10% dell’intera forza lavoro, oltre 2 milioni e 500 mila.
I comparti maggiormente interessati:
- Comparto servizi alla persona
- Comparto industriale
- Comparto servizi turistici e alberghieri
- Comparto del commercio
- Comparto delle costruzioni
Un ruolo non marginale, quindi, è giocato dalla formazione manageriale, in grado di fornire strumenti idonei ed efficaci per lavorare in ambienti multiculturali, volti a migliorarne le prestazioni.
Partendo dalla modalità di comunicare e in particolare da uno specifico tipo di comunicazione che nel mondo anglosassone si chiama “Cross-cultural Communication”.
Quali sono i blocchi alla cosiddetta “Cross-cultural Communication”?
L’importanza di un approccio non casuale quando si parla di multiculturalità all’interno di team di lavoro e interculturalità nell’approcciarvisi, è data da una buona preparazione che dovrebbe essere fornita al management. Non solo quando si tratta di lavorare in gruppo e in presenza, ma anche, visti i tempi, da remoto e a livello globale.
Ci sono alcuni errori comuni, frutto spesso della mancanza di formazione e di consapevolezza, che portano a comunicazioni non efficaci. Una comunicazione poco efficace altera non solo il processo verbale, ma anche il processo che porta al raggiungimento di obiettivi.
Di seguito vengono riportate le 6 barriere alla cross-cultural communication in team multiculturali, così come identificati da LaRay M. Barna (1997):
- Presunzione di avere “punti in comune” impedendo di vedere la diversità
- Alti livelli di ansia
- Fraintendimenti verbali
- Preconcetti e stereotipi
- Tendere al giudizio
- Differenza linguistica
Questi aspetti conducono a interpretazioni errate, a fraintendimenti, a possibili disagi che, se percepiti ed evitati per tempo, riducono il rischio di malfunzionamento e mancate performance del team. Una diversità di vedute sull’argomento è fornita dal seguente esempio: in una visione etnocentrica si presupporrà che si sia tutti uguali o simili alla cultura del luogo nel quale ci si trova a operare, mentre in Giappone la diversità della propria cultura rispetto alle altre è valore fondante della cultura stessa.
La formazione specifica dei leader rispetto a questi fattori bloccanti della comunicazione si dovrebbe perciò occupare, in primis, di analizzare quali sono le aree di crisi nella comunicazione fra culture e come creare un team multiculturale che sappia comunicare e dare il meglio.
Certo è che, anche se consapevoli di “alterità” culturali, non sempre le si sappiano gestire. Una cosa è la presa di coscienza che nel gruppo sono presenti varie culture, ben altra è la capacità d’interazione, la gestione di possibili conflitti e la comunicazione efficace non etno-riferita.
Importante anche sottolineare come, a volte, il pressapochismo generi confusione. Ritenere che chi parla una stessa lingua (per esempio la lingua francese per il Canada e la Francia) condivida la stessa cultura, genera fraintendimenti e può limitare una comunicazione efficace. Così come suppore che vi siano tratti comuni tra paesi in uno stesso continente.
Seguendo queste considerazioni, se non reggono le regole cultura=lingua/cultura=paese è ancora più evidente come l’approccio a un gruppo multiculturale vada gestito con le giuste chiavi di lettura e i giusti strumenti formativi.
Come approcciare nel Diversity management il tema della multiculturalità di un team?
Al netto di questo breve accenno sulle componenti che vanno a creare disfunzionamenti nei gruppi di lavoro multiculturali, come dialogare e gestire gli stessi affinché si crei uno scambio “interculturale” proficuo e di valore?
Alcuni passi per migliorare il flusso di comunicazione:
- Empatizzare con l’altro, mettersi nei suoi panni (cercando di comprenderne il pensiero e le emozioni dalla sua prospettiva).
- Presa di coscienza (consapevolezza) della presenza di diversità culturali e della loro rilevanza.
- Consapevolezza dell’esistenza di valori diversi.
- Prestare attenzione alla prossemica e al body language che variano a seconda dei paesi.
- Non fermarsi alla prima impressione. Indagare se vi sia altro da condividere per ampliare lo spettro di conoscenza dell’altro.
- Prestare attenzione all’utilizzo di vocaboli che possano essere esclusivi della cultura ospitante (non inclusivi perciò delle altre presenti nel gruppo).
Questi sono alcuni dei passi possibili, affinché si possa instaurare un dialogo che porti rispetto per le differenze, ma non solo, che aiuti la loro valorizzazione e la loro interconnessione.
A chi si rivolge la formazione per la gestione della “Cross-cultural communication”?
Sebbene la platea dei possibili interessati sia vasta, vista la sempre maggior presenza di diverse culture nella società civile, questo tipo di formazione può essere sempre più auspicabile in settori quali la scuola (di ogni ordine e grado) il mondo del lavoro senza particolari distinzioni di settore, il volontariato e il comparto medico-sanitario, la mediazione culturale e le negoziazioni.
In un’ottica formativa particolare enfasi dovrebbe essere data alle peculiari caratteristiche del settore a cui è rivolta, così come all’utilizzo di un attento vocabolario che ben si adatti al lessico utilizzato dai partecipanti. Non è scontato infatti, che spesso nella formazione si perda la sostanza, ovvero l’engagement dei partecipanti, perché il vocabolario utilizzato si discosta molto dal target di riferimento.
Si veda il caso di un contesto di alta formazione, dove i contenuti potranno caratterizzarsi secondo uno schema che ricalchi queste tematiche:
- Capire in che modo i valori culturali influenzano il successo dei team multiculturali: in particolare, le modalità in cui i valori influenzano il processo, la fissazione di obiettivi e la loro priorità, la strategia di sviluppo, il problem-solving.
- Concordare e stabilire gli obiettivi del team.
- Ottenere migliori prestazioni, nonché risultati ottimali da parte del team multiculturale; svolgere il ruolo di leader; approfondire le tecniche di comunicazione; capire i bisogni e le motivazioni.
- Riconoscere quali strategie adottare per gestire o disinnescare un conflitto all’interno di una squadra multiculturale.
- Fornire in modo efficace il feedback ai membri del team multiculturale.
- Condurre in modo efficace processi decisionali e problem-solving nell’ambiente di un team multiculturale.
Lo sviluppo di una leadership emotiva, oggi nota, non dovrebbe tralasciare questo aspetto formativo, andando ad arricchire il bagaglio di competenze soft con una comunicazione attenta, non giudicante, consapevole che la cultura di ogni membro del team è un fattore aggregante se ben gestita e valorizzata.
Ileana Todeschini
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Fonti:
Barna, L. M. (1997). Stumbling blocks in intercultural communication. In Samovar, L. A., &Porter, R. E., (1997). Intercultural communication (eighth ed). Belmont, ca: Wadsworth Publishing.